Acabar con el capitalismo mediante la eliminación de la discriminación racial | Robert Weissberg

Durante más de medio siglo, el gobierno federal ha promulgado innumerables leyes y emitido miles de decretos administrativos para promover la igualdad racial. Central en esta búsqueda ha sido la doctrina del «impacto dispar» (basada en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964), que sostiene que cualquier requisito laboral de una empresa de al menos 15 empleados que perjudique desproporcionadamente a los negros podría ser castigado como discriminación racial. En el caso emblemático de Griggs (1971), por ejemplo, la Corte Suprema determinó que exigir a todos los solicitantes de empleo para un puesto de liniero de una empresa eléctrica tener un diploma de escuela secundaria era discriminatorio racialmente, ya que los negros tenían menos probabilidades de graduarse de la escuela secundaria. Crucialmente, la carga de la prueba recaía en el empleador para demostrar que el requisito que producía la disparidad era esencial para el trabajo, un obstáculo difícil de superar.

Sin embargo, a pesar de décadas de estas y otras medidas similares, el progreso ha sido lento, si es que ha habido alguno, y sin embargo, Washington sigue siendo inflexible en obligar a las empresas a contratar negros, incluso si las empresas se resisten. Significativamente, no hay pretensión de que esta compulsión ayude a los negocios, y uno podría recordar a los padres obligando a su hijo a comer sus vegetales o si no…

El último ejemplo de aplicación del impacto dispar involucra a Sheetz, una cadena de 700 tiendas con 23,000 empleados que ofrece comida rápida y aperitivos en seis estados. Según la denuncia de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), esta empresa de propiedad privada discrimina a los negros al rechazar automáticamente a los solicitantes de empleo que tienen antecedentes penales. La EEOC alega que es discriminatorio, ya que los negros representaban el 14.5% de los rechazados por esta razón, en comparación con menos del 8% para los blancos. La EEOC exige además que Sheetz ofrezca empleo a todos los negros previamente denegados, además de salarios y beneficios atrasados. Sin embargo, no hay indicación de cuántos negros fueron discriminados, y Sheetz ha negado todo acto ilícito.

Esta «ayuda» a los negros impondrá miles de millones en costos a Sheetz y decenas de miles de otras empresas minoristas y, por lo tanto, es un impuesto de facto para los estadounidenses, incluidos los negros. Dado que solo los ex criminales se benefician, el edicto es comparable a la reforma de la fianza cero y a la desfinanciación de la policía en términos de ayudar a la clase criminal.

Este edicto de la EEOC ignora la gravedad del robo por parte de empleados. El hurto flagrante recibe cobertura de noticias, pero según la Federación Nacional de Negocios Independientes, un empleado de una tienda tenía 15 veces más probabilidades de robar en la tienda que un no empleado. El Departamento de Comercio de los EE. UU. estima que un tercio de todos los fracasos empresariales se debieron al robo o fraude por parte de los empleados. Además, casi dos tercios de las empresas son víctimas de robos de empleados, pero solo se informa el 16% de estos robos. La Federación Nacional de Minoristas estimó que en 2019, el robo promedio fue de $1,240 por empleado. Dado que este robo proviene casi exclusivamente de aquellos sin un pasado criminal, sin duda aumentaría si se contrataran ex convictos.

El crimen de empleados también es difícil de prevenir, ya que los empleados deshonestos tienen innumerables opciones, que van desde simplemente tomar efectivo de la caja registradora hasta llevarse mercancía oculta a casa. Los empleados astutos también pueden tergiversar sus horas de trabajo, tomar descansos no registrados o simplemente perder el tiempo charlando por teléfono celular, todo lo cual cuesta dinero a los empleadores. Los empleados también pueden colaborar con amigos para subfacturar ventas y luego vender esta mercancía «gratis». También pueden ignorar el hurto por parte de cómplices, además de robar números de tarjetas de crédito de clientes, listas de clientes y datos de nómina que incluyen números de seguro social.

Los empleados astutos también pueden tergiversar sus horas de trabajo, tomar descansos no registrados o simplemente perder el tiempo charlando por teléfono celular, todo lo cual cuesta dinero a los empleadores.

Las grandes tiendas minoristas tienen múltiples medidas antirrobo, pero las pequeñas empresas son más vulnerables. Y, atrapar a los culpables apenas termina con los costos de la tienda, ya que despedir a un empleado, incluso si es sorprendido con las manos en la masa, puede invitar a litigios, especialmente si el empleado pertenece a un grupo protegido legalmente. Mejor «despedir» al ladrón reduciendo horas, asignar tareas no deseadas y de otra manera hacerle la vida incómoda para que renuncie voluntariamente. Pero, si el ladrón presenta una queja ante la EEOC o una agencia local de derechos humanos, la defensa de la tienda puede costar miles de dólares.

Las empresas no están totalmente desamparadas. Pueden evitar áreas con una gran población negra, externalizar tareas como la nómina a contratistas, evitar vender mercancía que invite al robo y minimizar las transacciones en efectivo. Algunos pueden migrar a internet o comercializar sus productos a través de Amazon. La opción del día del juicio final es cerrar la tienda, una táctica que ha explotado a medida que el hurto ha crecido a escala industrial. Desafortunadamente, cerrar una tienda es más adecuado para Walmart y similares que para empresas más pequeñas de propiedad local, pero el hurto de empleados desenfrenado puede no dejar otra opción.

Obligar a los empleadores a contratar negros con antecedentes penales puede, irónicamente, devastar a las comunidades negras. El crimen significa precios más altos para aquellos con los ingresos más bajos, mientras que menos empresas reducen los trabajos para los negros trabajadores sin antecedentes criminales. Sí, aunque muchos trabajos minoristas rara vez pagan bien, sin embargo, pueden ser fuentes valiosas de ingresos adicionales (y seguro de salud) para las familias con dificultades. Incluso los trabajos de nivel de entrada pueden ser escalones de carrera para construir un currículum. Los empleados de almacén en Walmart pueden convertirse en jefes de departamento y, eventualmente, gerentes de tienda que pueden ganar hasta $170,000.

La salida del comercio minorista también significa una disminución de la base impositiva local y, con este declive, las localidades deben recortar gastos en educación, aplicación de la ley y servicios sociales, o mendigar subsidios nacionales o estatales, por lo que el cierre de tiendas reduce la autonomía política local.

Seguramente los burócratas de la EEOC deben conocer esta realidad y los débiles beneficios económicos de imponerla, entonces la pregunta es «¿por qué?» ¿Por qué no simplemente aumentar los impuestos a las empresas y redistribuir el dinero a los negros a través de pagos de asistencia social o servicios sociales mejorados? Concebiblemente, sin embargo, hacer cumplir la doctrina del impacto dispar es más una medida punitiva dirigida a las pequeñas empresas. Ahora un funcionario del gobierno puede ser anticapitalista bajo los disfraces de «ayudar a la sociedad». Destruir el capitalismo a escondidas, por así decirlo.

En la larga búsqueda de lograr la igualdad racial, la misión del gobierno federal se ha expandido para incluir múltiples otros grupos «protegidos», y el fin no está a la vista. La EEOC incluso promueve activamente reclamos de discriminación. En 2021, por ejemplo, la agencia llevó a cabo aproximadamente 186 eventos de divulgación entre grupos LGBT+ explicando cómo presentar quejas formales. ¿Qué sigue? ¿Obesidad? ¿Tatuajes? Las posibilidades son infinitas. Aquí está la última declaración de misión de la EEOC según su sitio web:

Tiene derecho a trabajar libre de discriminación. Esto significa que su empleador no puede tomar decisiones laborales debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual y la identidad de género), origen nacional, discapacidad o información genética. Su empleador tampoco puede discriminar a los trabajadores que tienen 40 años o más en función de su edad. Este derecho se aplica a todo tipo de decisiones laborales, incluida la contratación, el despido, las promociones, la formación, los salarios y los beneficios.

Una espada de Damocles ahora cuelga sobre casi todos los negocios estadounidenses, ya que sin duda tienen al menos un solicitante de empleo, empleado o trabajador despedido descontento convencido de que él, ella o ello fue víctima de discriminación y el alivio está a solo una llamada telefónica al 1-800-669-4000. Lo que comenzó como ayuda para los negros se ha metastatizado en una búsqueda fútil de la utopía.

Recuerde la línea, «Ha erigido una Multitud de Nuevas Oficinas y enviado aquí Enjambres de Oficiales para acosar a nuestro Pueblo y devorar su Sustancia».

La cita es de la Declaración de Independencia y está dirigida contra el Rey Jorge III. Y los colonos pensaron que estaban sitiados por Enjambres de Oficiales. Thomas Jefferson, llame a su oficina. Necesitamos una actualización.

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Robert Weissberg

Robert Weissberg es un politólogo estadounidense de origen judío askenazí. Es profesor emérito de ciencias políticas en la Universidad de Illinois, y es autor de doce libros sobre política y pedagogía.

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